ကၽြန္ေတာ္နဲ႔ အိပ္(ခ်္)အာ ျပႆနာ

ပါေမာကၡ ေဒါက္တာ ေအာင္ထြန္းသက္

 

ျမန္မာႏိုင္ငံဟာ အိပ္(ခ္်)အာျပႆနာနဲ႔ ရင္ဆိုင္ေနရတယ္လို႔ ကၽြန္ေတာ္နဲ႔ ေတြ႕ဆုံ သူတိုင္း ညည္းတြား ၾကတယ္။ အကူအညီ ေတာင္းၾကပါတယ္။ အထူးသျဖင့္ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္းေတြ၊ ကုမၸဏီေတြဟာ အိပ္(ခ္်)အာ ျပႆနာကို ခက္ခက္ခဲခဲ ရင္ဆိုင္ေနရတယ္လို႔ ဆိုၾကတယ္။ အမွန္ေတာ့ ေနရာတိုင္းလိုလိုမွာ ႀကဳံေတြ႕ေန ရတာျဖစ္တယ္။ ယာဥ္ေမာင္း ေကာင္းေကာင္း ရွာမရတာတို႔၊ အိမ္ အေဖာ္ အကူေတြကို မထိန္းသိမ္းတာတို႔ ဒါေတြအားလုံးဟာ အိပ္(ခ္်)အာ ျပႆနာျဖစ္ပါ တယ္။

အိပ္(ခ္်)အာဆိုတာက Human Resources လူသားစြမ္းအားစုကို အတိုေကာက္ေခၚေဝၚတာ ျဖစ္တယ္။ တစ္ခ်ိန္တုန္းက လုပ္ငန္းအဖြဲ႔အ စည္းေတြမွာ အိပ္(ခ်္)အာ ဌာနဆုိတာ မရွိဘဲ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဌာနေအာက္မွာ ထည့္ခဲ့တာေတြ႔ရတယ္။ စည္းကမ္းေရးရာ ကိစၥရပ္မ်ားကို အုပ္ခ်ဳပ္ေရးမွဴးေတြက တာဝန္ယူခဲ့ၾကတယ္။ အခုခ်ိန္မွာေတာ့ လုပ္ငန္းတိုင္းလိုလိုမွာ အိပ္(ခ္်)အာ ဌာနေတြတည္ေထာင္ၿပီး ဝန္ထမ္းေတြနဲ႔ ပတ္သက္တဲ့ အေၾကာင္းအရာ ကိစၥမွန္သမၽွကို တာဝန္ယူေပးတာ ေတြ႕ရပါတယ္။ အိပ္(ခ္်)အာကို ဦးစီးတာဝန္ယူတဲ့ အိပ္(ခ္်)အာဒါ႐ိုက္တာေတြ ခန္႔အပ္ေနၾကျပန္တယ္။ အိပ္(ခ်္)အာ တာဝန္ေတြကို ယူေနၾကတဲ့ မန္ေနဂ်ာေတြလည္း ရွိေနတာေတြ႕ရတယ္။

အခုလို အိပ္(ခ္်)အာေခတ္စားလာမႈဟာ ႏိုင္ငံတကာမွာ ရွင္သန္ေနၾကတဲ့ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္း ကုမၸဏီမ်ားရဲ႕ အေတြ႕အႀကဳံေတြကို အတု ယူၿပီး ေဆာင္႐ြက္ေနၾကတာျဖစ္တယ္။ ဒါေပမယ့္ ပီပီျပင္ျပင္ လႈပ္ရွားႏိုင္ဖို႔ လိုအပ္ေနေသးတာေတြ႕ရတယ္။ အေရးႀကီးဆုံးက အိပ္(ခ္်)အာရဲ႕ အလုပ္ တာဝန္ ဝတၱရားေတြကို က်က်နန သိနားလည္ဖို႔ပဲ ျဖစ္တယ္။ ဒါကုိ ျပည့္ျပည့္စုံစုံ သေဘာေပါက္ဖို႔ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးရဲ႕ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕ အစည္းနဲ႔ ထိေတြ႔ပတ္သက္မႈ ကို သတိျပဳဖုိ႔ လုိအပ္တယ္။ အိပ္(ခ်္)အာလုိ႔ ေျပာရင္ မိမိရဲ႕ လုပ္ငန္းခြင္မွာ တာဝန္ယူေနတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြနဲ႔သာ ပတ္သက္ေၾကာင္း မွားယြင္းစြာ ယူဆၾက တယ္။ အမွန္ေတာ့ ဝန္ထမ္းဟာ လုပ္ငန္းထဲ မေရာက္မီနဲ႔ ဝန္ထမ္းဟာ မိမိလုပ္ငန္းက ထြက္ခြာသည္အထိ စဥ္းစားထည့္တြက္ရမွာျဖစ္တယ္။ အိပ္(ခ္်)အာ ဌာနာလုိ႔ အပိုင္းသုံးပုိင္း ပါဝင္တာကို နားလည္ဖုိ႔ လိုအပ္ပါတယ္။

ပထမအပိုင္းျဖစ္တဲ့ ထူးခၽြန္ေျပာင္ေျမာက္တဲ့ ဝန္ထမ္းေတြကို ရွာေဖြေရြးခ်ယ္ ခန္႔ထားဖို႔ အေရးႀကီးပါတယ္။ မိမိလုပ္ငန္းအတြက္ အက်ိဳးရွိေစမယ့္ ဝန္ထမ္းေတြကို အၿမဲမျပတ္ ရွာေဖြေနရမွာျဖစ္ပါတယ္။ 

အခုလို ေဆာင္႐ြက္တဲ့ေနရာမွာ ႀကိဳတင္မႈဟာ အေရးႀကီးပါတယ္။ ဝန္ထမ္း လစ္လပ္မႈေပၚလာမွ ရွာေဖြတာမ်ိဳး မဟုတ္ဘဲ ေန႔စဥ္ စဥ္ဆက္မျပတ္ ရွာေဖြေန ရမွာျဖစ္တယ္။ ဒီလုိ ေဆာင္ရြက္တဲ့ ေနရာမွာလည္း အိပ္(ခ်္)အာ ဌာနရဲ႕ တာဝန္ သာမဟုတ္ဘဲ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းမွာ တာဝန္ယူေနသူေတြ အားလုံးရဲ႕ တာဝန္ျဖစ္တယ္။ “လူေတာ္လူေကာင္း” ေတြကို အစဥ္မျပတ္ ရွာေဖြေနရ မွာ ျဖစ္တယ္။ အခုေတာ့ လစ္လပ္မႈ ရွိမွ ရွာေဖြေနၾကတာမို႔ ေနာက္က်တဲ့ သေဘာေဆာင္ပါတယ္။ ရွာေဖြၿပီးတဲ့အခ်ိန္မွာ စနစ္တက် ေ႐ြးခ်ယ္ႏိုင္ ရမွာ ျဖစ္တယ္။ ေ႐ြးခ်ယ္တဲ့ အခါမွာလည္း ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရွိဖို႔ အေရးႀကီးသလို သပ္သပ္ရပ္ရပ္ လုပ္ေဆာင္ႏိုင္ရမွာ ျဖစ္တယ္။ ေရြးခ်ယ္တဲ့ ေနရာမွာ စာေမးပြဲ စစ္ေဆးမႈ၊ လူေတြ႕စစ္ေဆးမႈေတြ လုပ္ရမွာျဖစ္တယ္။ ဒီလုပ္ငန္းေတြကို အိပ္(ခ္်)အာဌာနက တာဝန္ယူၿပီး သက္ဆိုင္တဲ့ဌာနေတြနဲ႔ ၫွိႏႈိင္းေဆာင္႐ြက္ဖို႔ လိုအပ္ပါတယ္။ ေရြးခ်ယ္မႈအဆင့္ကို ေအာင္ေအာင္ျမင္ျမင္ ေဆာင္ရြက္ၿပီးခ်ိန္မွာ ခန္႔ထားရမွာ ျဖစ္တယ္။ ခန္႔ထားတဲ့ အခါမွာ လူမွန္ေနရာ မွန္ ျဖစ္ဖို႔ အလြန္ လိုအပ္ပါတယ္။ ခန္႔ထားမႈနဲ႔ ပတ္သက္ၿပီး ဝန္ထမ္းအသစ္ျဖစ္သူကို မိမိလုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္းကုမၸဏီမ်ားနဲ႔ မိတ္ဆက္ေပးဖို႔ လိုအပ္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းရဲ႕ ယဥ္ေက်းမႈ၊ တန္ဖိုးထားမႈ၊ ဦးတည္ခ်က္၊ ရည္မွန္းခ်က္ေတြကို ဝန္ထမ္းအသစ္ သေဘာေပါက္ေအာင္ အခ်ိန္ယူၿပီး လုပ္ေဆာင္ရမွာ ျဖစ္ပါတယ္။ ခန္႔ထား႐ုံနဲ႔ မျပည့္စုံပါဘူး။

ဒုတိယအပိုင္းမွာေတာ့ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္း ကုမၸဏီေတြမွာ တာဝန္ယူေနၾက တဲ့ ဝန္ထမ္းေတြကို ေစာင့္ေရွာက္ရမယ့္ ဝတၱရားျဖစ္တယ္။ အေရးအႀကီး ဆုံးကေတာ့ ဝန္ထမ္းတစ္ဦး တာဝန္ယူေဆာင္႐ြက္ရမယ့္ အလုပ္နဲ႔ပတ္သက္ၿပီး သိရွိနားလည္ေအာင္ လုပ္ဖို႔ျဖစ္တယ္။ အခုလိုသိမွလည္း ဒီဝန္ထမ္းဟာ စြမ္းေဆာင္ရည္ ျပည့္ဝမွာ ျဖစ္တယ္။ ဒီေနရာမွာ အေရးႀကီးဆုံး တာဝန္က Performance Management လုိ႔ေခၚတဲ့ လုပ္ငန္း စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးတက္ျပည့္၀ေအာင္ စီမံဖို႔လိုအပ္ပါတယ္။ ဒီတာဝန္ဟာ အိပ္(ခ္်)အာရဲ႕ အေရး အႀကီးဆုံး ျဖစ္တယ္လုိ႔ ယူဆမိပါတယ္။ အခုလုိ ေဆာင္ရြက္ရာမွာ ဝန္ထမ္း အားလုံးရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ဆန္းစစ္မႈ Perfor -mance Appraisal ကို စနစ္တက် ေဆာင္ ႐ြက္ဖို႔ ျဖစ္ပါတယ္။ ေခတ္မီတဲ့ကုမၸဏီေတြမွာ ဒီဆန္းစစ္ မႈေတြ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ေနေပမယ့္ ဝတ္ေက်တန္းေက် လုပ္ေနၾက တာေတြ႕ရ တယ္။ ေနာက္ဆုံးမွာ ပုံစံေတြျဖည့္ၿပီး မိမိႀကီးၾကပ္တဲ့ဝန္ထမ္းေတြကို အမွတ္ေပးေနၾကတယ္။ အခုလို အမွတ္ေတြေပးတဲ့ေနရာမွာလည္း ျပႆနာ မေပၚေအာင္ တာဝန္ေရွာင္တဲ့ သေဘာေတြရွိေနတယ္။ အဆိုးဆုံးကေတာ့ စြမ္းေဆာင္ရည္ ဆန္းစစ္မႈနဲ႔ အသိ အမွတ္ျပဳမႈ၊ ခ်ီးေျမႇာက္မႈနဲ႔ ဆက္စပ္မႈ မရွိတဲ့ကိစၥ။ အမွန္ေတာ့ စြမ္းေဆာင္ရည္ ဆန္းစစ္မႈေၾကာင့္ ျပည့္ဝမႈ ရွိတယ္လုိ႔ သုံးသပ္တဲ့ ဝန္ထမ္းေတြကို ထိုက္သင့္တဲ့ ခ်ီးေျမႇာက္မႈမ်ိဳး၊ အသိအမွတ္ျပဳမႈမ်ိဳး ရွိရမယ္။ အခုေတာ့ ခ်ိတ္ဆက္မႈမရွိတာမို႔ ဆန္းစစ္မႈကို ဘယ္သူမွ အေလး မထားၾကဘူး။ ခ်ီးေျမႇာက္မႈ၊ အသိအမွတ္ျပဳမႈကို စဥ္းစားျပန္ရင္ အေျခခံ အားနည္းခ်က္က တရားမၽွတမႈ မရွိတာေတြ႕ရတယ္။ တရားမၽွတမႈကို ဘယ္ေပတံနဲ႔ တိုင္းတာ မလဲဆိုတာ လက္ရွိအခ်ိန္မွာ မ်ားေသာအားျဖင့္ ညီတဲ့ေပတံကို သုံးေနၾကတယ္။ ဥပမာ- တစ္ႏွစ္ ကုန္ရင္ ဝန္ထမ္းအားလုံးကို သုံးလစာ အပိုေၾကး ေဘာနပ္(စ္)ေပးတာ ႐ုတ္တရက္ ၾကည့္ရင္ အားလုံးဟာ သုံးလစာ အပိုေၾကးရရွိတာမုိ႔ တရားတယ္လုိ႔ ထင္ႏုိင္ေပမယ့္ အမွန္စင္စစ္ အခုလုိလုပ္တာဟာ မတရားပါဘူး။ တကယ္တရားတာက စြမ္းေဆာင္ရည္ ပိုတဲ့သူကို ေဘာနပ္(စ္)ပိုေပးၿပီး မျပည့္တဲ့သူကို ေလၽွာ႔ေပးတာမ်ဳိး ဒီအယူ အဆဟာ ညီတာ (equality) နဲ႔ မွ်တာ (equity) မတူညီမႈကို လက္ခံတာျဖစ္ တယ္။ ညီတာထက္ မၽွတာက တရားမၽွတမႈရွိပါ တယ္။ ေတာ္တဲ့သူကို ထိုက္ထိုက္တန္တန္ ခ်ီးျမႇင့္ၿပီး စြမ္းေဆာင္ရည္မျပည့္မီတဲ့သူကို တစ္မ်ိဳးစဥ္းစား သင့္ပါတယ္။

ဝန္ထမ္းတစ္ဦးကို ခ်ီးေျမႇာက္အသိျပဳရမွာ ေငြေၾကး သာမက၊ ေငြေၾကးမဟုတ္တဲ့ နည္းေတြနဲ႔ ေဆာင္႐ြက္ႏိုင္ပါတယ္။ တာဝန္ပိုေပးတာမ်ဳိး အေတြ႔အႀကံဳ စုံလင္ေအာင္ အျခားဌာနေတြမွာ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေစတာဟာလည္း ခ်ီးေျမႇာက္မႈျဖစ္တယ္။

မ်က္ေမွာက္ေခတ္ ကာလမွာ အိပ္(ခ်္)အာနဲ႔ ပတ္သက္လာရင္ မိမိလုပ္ငန္း အဖြဲ႔အစည္း၊ ကုမၸဏီေတြမွာ တာဝန္ယူေနတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြကို အရည္ အေသြးျမႇင့္တင္တဲ့ သင္တန္းေပးမႈ၊ သင္ယူခံယူမႈ အခြင့္အေရးေတြ ဖန္တီးေပးဖို႔ လိုအပ္ပါတယ္။ လုပ္ငန္းေတြမွာ သင္တန္းေပးမႈကို စိတ္ပူေနၾကတယ္။ သင္တန္းေပးတာ၊ စရိတ္စကအျဖစ္ သတ္မွတ္တာမို႔ စရိတ္စကနည္းပါးေအာင္ သင္တန္းေပးမႈကို လက္တြန္႔ေနၾကတယ္။ အမွန္ေတာ့ သင္တန္းေပးမႈဟာ ရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈ ျဖစ္တာကို သတိျပဳရမွာ ျဖစ္တယ္။ မိမိဝန္ထမ္းကို သင္တန္းေပး လို႔ သူ႕ရဲ႕အရည္အေသြး တိုးလာရင္ သင္တန္းဟာ စရိတ္မဟုတ္ဘဲ ရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈ ျဖစ္ပါတယ္။

ေနာက္ဆုံး အပိုင္းကေတာ့ အေၾကာင္းေၾကာင္းေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းလုပ္သူ မိမိလုပ္ငန္းမွ ထြက္ခြာသြားတဲ့အခါ အိပ္(ခ္်) အာရဲ႕ တာဝန္ ဟာ ေခ်ာေခ်ာေမြ႕ေမြ႕ျဖစ္ေအာင္ စီစဥ္ရမွာျဖစ္တယ္။ ဘာေၾကာင့္ ထြက္သြားရသလဲ ဆိုတဲ့ အေၾကာင္းရင္းေတြကို တတ္ႏုိင္သမွ် ေဖာ္ထုတ္ေပး ရမယ္။ ဒါကို သိရွိနားလည္မွ အလားတူကိစၥေတြ မျဖစ္ေအာင္ တားဆီးႏိုင္ မွာျဖစ္ပါတယ္။

လက္ရွိ အခ်ိန္အခါမွာ အိပ္(ခ်္)အာ ျပႆနာႀကီးထြားမႈ ရွိတယ္လို႔ေျပာရင္ ဝန္ထမ္းေတြကို ထိန္းသိမ္းႏိုင္မႈပဲ ျဖစ္တယ္။ ဝန္ထမ္းေတြဟာ တစ္ေနရာ တည္း မွာ တည္တည္ၿငိမ္ၿငိမ္ စြဲစြဲၿမဲၿမဲလုပ္လိုတဲ့ အေျခအေနမရွိဘဲ အခြင့္ အေရး ေကာင္းရင္ ေျပာင္းေရႊ႕ဖို႔ ဝန္မေလးၾကဘူး။ အလုပ္တစ္ခု က ေနာက္တစ္ခုကို ခပ္လြယ္လြယ္ ေျပာင္းလိုတဲ့၊ ေျပာင္းေနတဲ့ဝန္ထမ္းေတြ ယခင္ကထက္ ပိုမ်ားေနတာေတြ႕ရတယ္။ ဒါေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေတြ မထြက္ေအာင္ ထိန္းသိမ္းရတဲ့ တာဝန္ဟာ အလြန္ႀကီးမားေနပါတယ္။

စီးပြားေရးျပဳျပင္ ေျပာင္းလဲမႈေတြေၾကာင့္ ကုမၸဏီ အသစ္ေတြေပၚေပါက္ လာၿပီး ႏိုင္ငံျခားကုမၸဏီေတြ ျမန္မာျပည္အတြင္း လုပ္ငန္းသစ္ေတြ တည္ေထာင္ လာတာမို႔ အလုပ္အကိုင္ အခြင့္အေရးေတြ တုိးလာပါတယ္။ အခုလုိ တိုးလာ တာနဲ႔အမၽွ မိမိဝန္ထမ္းေတြကို မထြက္ေအာင္ ထိန္းသိမ္းရတဲ့ တာဝန္က ပိုၿပီးႀကီးလာတာ ေတြ႕ရတယ္။

ကၽြန္ေတာ့္အေနနဲ႔ ဝန္ထမ္းေတြ အလုပ္တစ္ခုမွာ ၾကာၾကာမေနဘဲ မၾကာ ခဏ ေျပာင္းလဲေနတာကို ေကာင္း တယ္ဆိုးတယ္လို႔ မေျပာခ်င္ပါဘူး။ အလုပ္ေျပာင္းမႈကို အေတြ႔အႀကံဳ စုစည္းမႈလုိ႔ သုံးသပ္ရင္ ေျပာင္းသင့္ပါတယ္။ ဒါေပမယ့္ ခဏခဏေျပာင္းတာကိုေတာ့ သတိျပဳသင့္ပါတယ္။ ကၽြန္ေတာ္တို႔ ငယ္ငယ္တုန္းက အလုပ္ထဲဝင္ၿပီးအျငိမ္းစား ယူတဲ့အထိ ဌာနတစ္ခုတည္းမွာပဲ စြဲစြဲၿမဲၿမဲ အလုပ္လုပ္ၾကတယ္။ အခုေတာ့ အလုပ္သက္တမ္းမွာ အနည္းဆုံး သုံးႀကိမ္၊ ေလးႀကိမ္ ေျပာင္းတာကို ေတြ႔ျမင္ရပါတယ္။

ေတြ႕ျမင္ေနတဲ့ အိပ္(ခ္်)အာ ျပႆနာေတြအနက္ ေနာက္တစ္ခုကေတာ့ လုပ္ငန္း အဖြဲ႕အစည္းေတြမွာ အမ်ိဳးအစား မတူညီတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြ ပူးေပါင္းေနထိုင္ လႈပ္ရွားေနရတဲ့ကိစၥျဖစ္ပါတယ္။ ကုမၸဏီႀကီးေတြ မွာ ႏုိင္ငံျခားက အတတ္ပညာ ရွင္ေတြ၊ အသိပညာရွင္ေတြ ခန္႔အပ္ၿပီး တာဝန္ေပးလာၾကတာ ေတြ႔ရတယ္။ သူတုိ႔ရဲ႕ လုပ္ငန္းအေတြ႕အႀကဳံေတြ အားကိုးၿပီး လုပ္ခလစာ ေစ်းႀကီးႀကီးေပးၿပီး အသုံးျပဳလာၾကတယ္။ လြန္ခဲ့တဲ့ သုံးႏွစ္ေလာက္မွာ ထူးျခားတဲ့ျဖစ္ရပ္ တစ္ခုေပၚေပါက္လာခဲ့တယ္။ ဒီကိစၥက အိပ္(ခ္်)အာအတြက္ စိန္ေခၚမႈ တစ္ရပ္ ႏိုင္ငံျခားမွာ ပညာ သင္ယူၿပီး မိမိႏိုင္ငံကို ျပန္ေရာက္လာၿပီး အလုပ္ လုပ္ၾကတယ္။ ျမန္မာလူငယ္ေတြ သူတို႔က (repatriates) လို႔ ေခၚပါ တယ္။ ျပည္ေတာ္ျပန္ေတြျဖစ္တယ္။ အသက္ငယ္ၾကတယ္။ ပညာျပည့္စုံတယ္။ အထူးျခားဆုံးကေတာ့ သူတို႔ရဲ႕ (Mindset) အေတြးအေခၚ အယူအဆေတြျဖစ္ တယ္။ ႏိုင္ငံျခားအေတြ႕အႀကဳံေတြရွိတာမို႔ သူတို႔ဟာ ျမန္မာႏုိင္ငံ သားေတြ ထက္ ေျပာရဲဆုိရဲ ရွိၾကတယ္။ မေၾကာက္ၾကဘူး။ ဒါေၾကာင့္လည္း သူတုိ႔ကို အားကိုးလာၾကတယ္။ ဒါေပမယ့္ သူတို႔ကို တိုင္းရင္းသား ဝန္ထမ္းေတြထက္ လုပ္ခလစာ အဆမတန္ ေပးရတယ္။ ဒါေၾကာင့္ လုပ္ငန္းႀကီးေတြမွာ အေျခခံ မတူညီတဲ့ ျပည္တြင္းဝန္ထမ္းေတြရယ္၊ ျပည္ပကလာေရာက္ လုပ္ကိုင္ သူေတြ ရယ္၊ ျပည္ေတာ္ျပန္ေတြရယ္ သုံးမ်ိဳး သုံးစားကို ညီညီၫြတ္ၫြတ္နဲ႔ အလုပ္လုပ္ႏိုင္ဖို႔ဟာ အိပ္(ခ္်)အာ ျပႆနာတစ္ခုျဖစ္ေနတာ။ ျပည္တြင္းက ဝန္ထမ္းေတြဟာ ႏိုင္ငံျခားသားေတြ လက္ခံၾကေပမယ့္ ျပည္ေတာ္ျပန္ေတြ အေပၚ အျမင္ေတြကေတာ့ တစ္မ်ိဳးျဖစ္ေနၾက တယ္။ ျမန္မာခ်င္း တူေပမယ့္ အခြင့္အေရး မတူညီမႈကို မေက်နပ္ၾကဘူး။ ဒီျပႆနာကို အိပ္(ခ္်)အာ တာဝန္ယူတဲ့သူေတြဟာ သိမ္သိမ္ေမြ႕ေမြ႕ ကိုင္တြယ္သြားရ မွာျဖစ္ပါတယ္။

အိပ္(ခ္်)အာနဲ႔ပတ္သက္လာရင္ အေျခခံစဥ္းစားမႈ တစ္ရပ္ကို ျပဳျပင္ဖုိ႔ လုိအပ္ပါတယ္။ အနီးဆုံး ဥပမာကေတာ့ စင္ကာပူႏုိင္ငံမွာ က်င့္သုံးတဲ့ မူဝါဒေပၚလစီ ျဖစ္တယ္။ ႏိုင္ငံကိုစတည္ေထာင္ကတည္းက ႏိုင္ငံ့ ေခါင္းေဆာင္ေတြက သူတို႔ႏိုင္ငံ တိုးတက္ဖို႔ လူသား အရင္းအျမစ္ဟာ အခ်က္အခ်ာက်ေၾကာင္း လက္ခံခဲ့တယ္။ အရည္အခ်င္း ရွိတဲ့သူေတြကို ရေအာင္ စုေဆာင္းခဲ့တယ္။ အခုလို စုေဆာင္းတဲ့ေနရာမွာ စင္ကာပူႏိုင္ငံသား ျဖစ္ရမယ္ဆုိတဲ့ သတ္မွတ္ခ်က္ မထားခဲ့ဘူး။ ဘယ္ႏိုင္ငံသားပဲျဖစ္ျဖစ္ အရည္အခ်င္းရွိသူကို အသုံးျပဳဖို႔ စီစဥ္ေဆာင္ ရြက္ခဲ့တယ္။ ဒါ့ေၾကာင့္ စင္ကာပူႏုိင္ငံမွာ အလုပ္လုပ္ တဲ့ ႏုိင္ငံျခား သားေတြ အမ်ားႀကီး ရွိခဲ့တယ္။ ဒီအေတြး ဒီအယူအဆကို (brain gain) လုိ႔ သတ္မွတ္ပါတယ္။ မိမိႏုိင္ငံက ထူးခၽြန္ေျပာင္ေျမာက္တဲ့ သူေတြ အျခားႏိုင္ငံမွာ အလုပ္သြားလုပ္တဲ့အတြက္ ဦးေႏွာက္ယိုစီးမႈ (brain drain) ကို ရင္ဆိုင္ေျဖရွင္း တဲ့ မဟာဗ်ဴဟာေကာင္းတစ္ခု ျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေပမယ့္ ဒီအစီအစဥ္ကုိ ျမန္မာျပည္ မွာ က်င့္သုံးဖို႔ အခုခ်ိန္မွာ ခက္ခဲလိမ့္မယ္လို႔ ယူဆမိပါတယ္။

အိပ္(ခ်္)အာ အေၾကာင္းေျပာရင္ ပညာေရးစနစ္ကို သတိျပဳရမွာျဖစ္တယ္။ အိပ္(ခ္်)အာဟာ လူ႕စြမ္းအားကို ရည္ၫႊန္းတာမို႔ ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ အရည္အခ်င္း၊ အရည္အေသြးဟာ ပညာေရးစနစ္အေပၚ မူတည္ေနတယ္။ ဒီေနရာမွာ ပညာေရးေလာကနဲ႔ အလုပ္ခြင္ ေလာက ဆက္စပ္မႈ မရွိတာ အဓိက ျပႆနာျဖစ္ပါ တယ္။ ဒါေၾကာင့္ ကၽြန္ေတာ္က အိပ္(ခ်္)အာ ျပႆနာ ေျဖရွင္းဖို႔ စီးပြားေရး လုပ္ငန္း ရွင္ေတြ၊ ႏိုင္ငံေတာ္မွ တာဝန္ရွိ သူေတြနဲ႔ ပညာေရးေလာကမွ ပညာရွင္ေတြ ညိႇႏႈိင္းေဆာင္ရြက္ဖို႔လိုေၾကာင္း တိုက္တြန္းလိုက္ရပါတယ္။ ။